Dans un environnement en constante évolution, manager (gérer, diriger, organiser) nécessite de nouvelles compétences : coopération, comportements prosociaux, compréhension des émotions et résolution créative de problèmes.
Un processus d'intelligence collective au service de l'apprenance en équipe
Le codéveloppement professionnel répond à ces besoins en aidant à gérer des problèmes complexes et à développer des compétences relationnelles et comportementales. Il favorise le bien-être et la performance en équipe, de manière durable et constructive.
« Méthode structurée d’apprentissage collaboratif, pour des personnes qui croient pouvoir s’améliorer, devenir plus efficaces dans leur pratique et apprendre les unes des autres en s’entraidant dans une démarche réflexive sur l’action. » selon ses fondateurs Adrien Payette et Claude Champagne
Le Codéveloppement, une nouvelle approche de formation
« Les gens ont la capacité et la volonté d'apprendre quand ils ont la possibilité d'agir sur des problématiques réelles qui ont de l’importance pour eux. » Gildersleeve
D’origine canadienne, le codéveloppement repose sur le partage et l’échange entre personnes issues ou non de la même organisation. Ceux-ci croient que leurs pairs peuvent contribuer à leur développement professionnel. Ils se rencontrent régulièrement pour aborder projets, problématiques et y apporter des solutions et plans d’actions.
Les origines culturelles du codéveloppement permettent de combiner une approche ancestrale du dialogue, une approche pragmatique et un sens de l’action.
La méthode de codéveloppement repose sur trois piliers principaux :
- Une culture commune basée sur des règles de vie et un socle de valeurs nécessaire pour créer le climat de confiance qui va permettre au groupe de fonctionner en cherchant toujours à concilier éthique et efficacité.
- La dynamique des petits groupes par ses vertus inestimables permet de développer des compétences qu’on ne peut guère développer seul. La participation au groupe va permettre à chacun de s’entraîner à pratiquer les comportements qui lui sont les moins familiers et souvent les plus nécessaires.
- Le champ méthodologique du Codéveloppement inspirée des piliers suivants : l’étude de cas, l’action learning (prendre du recul pour dégager des apprentissages de nos expériences), les groupes de parole, la relation d’aide de Carl Rogers, les groupes d’analyse de pratiques, ...
Les 3 rôles d'une séance de Codéveloppement
Le groupe se compose au maximum de 8 à 9 personnes. Au fil d’un cycle de Codéveloppement (nombre de séance = nombre de participants), chaque membre du groupe joue le rôle du client ou du consultant. Recevant ou donnant des conseils, retours d’expériences, solutions, méthodes utiles et adaptées à chacun et à chaque situation.
- Le/la client.e : Centré.e sur son besoin et ses apprentissages, il/elle partage avec le groupe un enjeu clé de son quotidien qui sert de sujet d'apprentissage pendant l'atelier.
- Les consultants : Centré sur le besoin du client et sur leurs propres apprentissages, ils questionnent le client pour qu’il approfondisse sa réflexion, fournissent des pistes de solutions appropriées à la réalité du client et tirent des apprentissages applicables à leur propre pratique.
- Le/la facilitateur.rice : Il/Elle dirige le processus et inspire la réflexion pour stimuler les apprentissages et guider le groupe vers l’atteinte des objectifs établis.
Le Processus de Codéveloppement
En amont de la séance, chacun prépare une problématique, un projet ou une préoccupation à présenter à partir de sa réflexion sur ce qu’elle vit comme situation, défi ou problème. Il s’agit de mettre de l’ordre dans ses idées et structurer les informations à communiquer pour permettre au groupe de choisir son client-sujet pour la séance.
- Exposé du sujet : Exposé de la problématique ou de la situation. A cette étape, le client qui a accepté de soumettre son sujet expose le plus clairement possible la nature de la situation et son contexte comme un objet étudiable et critiquable. Il exprime la façon dont il définit le problème et ce qu’il ressent face à cette situation. Les autres participants (consultants) écoutent avec attention et empathie.
- Clarification : Il s'agit d'approfondir l'exposé. Les participants (consultants) qui ont écouté l’exposé formulent les questions qui leur permettront de mieux comprendre le besoin et de bien cerner la situation. Ils doivent, à cette étape, s’en tenir à des questions d’information factuelle. Le client qui a exposé sa situation apporte les précisions requises. Ce questionnement vise à s’assurer que les consultants ont compris le propos du client et que celui-ci se sente compris.
- Contractualisation : Le client précise ce qu’elle attend des consultants sous forme d’un résultat souhaité et d’une demande d’aide au groupe qui met en œuvre un engagement réciproque. Les consultants vérifient s’ils comprennent bien cette demande.
- Consultation : Les consultants livrent leurs retours sans évaluation ou interprétation de la situation. Ils donnent des suggestions pratiques ou des conseils. Ils s’appliquent aussi à proposer une façon de voir autrement la situation. Le client écoute et prends des notes pour élaborer son plan d’actions.
- Plan d'action : Le client indique alors les grandes lignes d'un plan d'action et ce qu'il retient. Il indique ensuite la façon dont il entend donner des suites qui peuvent prendre différentes formes : continuer la réflexion, explorer de nouvelles pistes de solution, entreprendre des actions concrètes.
- Apprentissages : C’est le moment approprié pour intégrer les apprentissages qui ont été faits aussi bien par le client que par les consultants. C’est ici que la notion de codéveloppement prend tout son sens.
Agir pour le développement des compétences psychosociales
La méthodologie mise en œuvre développe entre les membres la convivialité et une solidarité active pour le développement de leurs compétences comportementales et relationnelles.
"Selon l'OMS, les compétences psychosociales sont un ensemble cohérent et interrelié de capacités psychologiques (cognitives, émotionnelles et sociales), impliquant des connaissances, des processus intrapsychiques et des comportements spécifiques, qui permettent de renforcer le pouvoir d’agir (empowerment), de maintenir un état de bien-être psychique, de favoriser un fonctionnement individuel optimal et de développer des interactions constructives."
Le/la facilitateur.trice un facteur clé de succès
Le/la facilitateur.trice est un professionnel de l’accompagnement, de la réflexivité et de la dynamique de groupe.
Il/Elle dirige le processus et inspire la réflexion pour stimuler les apprentissages et guider le groupe vers l'atteinte des objectifs établis. Tout au long du processus, il/elle est centré.e sur la dynamique de groupe et sur l'accompagnement de chaque individu dans le groupe. Il/Elle maitrise la dimension relationnelle, spatiale et temporelle de la séance.
Il/Elle porte et incarne les valeurs du Codéveloppement. Les valeurs ne sont pas seulement des principes théoriques mais des pratiques concrètes qui transforment la qualité des interactions.
- Engagement envers le groupe : Autonomie et Responsabilité
- Entraide : Ecoute active, Non-jugement, Ouverture, Authenticité
- Respect : Confidentialité, Assiduité, Ponctualité
Il/Elle fait respecter les règles de fonctionnement :
- Bienveillance
- Confidentialité
- Centrage sur l’aide à apporter au client
- Ecoute
- Parole brève
- Le « parler vrai »
Découvrez notre jeu de cartes CODEV à télécharger !
Pour accompagner les participants dans l’appropriation du processus de codéveloppement nous proposons un jeu de 10 cartes reprenant les étapes de préparation et d’animation des séances de codéveloppement.
Ce support pédagogique a été spécialement conçu pour permettre aux participants de "professionnaliser" leur pratique du Codéveloppement (selon la méthode Payette et Champagne) et contribuer de manière efficace et sécurisée aux séances quel que soit leur rôle.
Télécharger notre jeu de carte codev
Sources : Codéveloppement professionnel : Collaborer et Agir Mieux et Autrement.
Nathalie Sabourin / Françoise Lefebvre
